制造所有员工可以茁壮成长的工作环境是实现船上妇女更大代表的关键，写作兰达·默里（Marshalls Plc）主席撰写了Vanda Murray

在2018年 哈佛商业评论 文章 entitled ‘大多数人对男人和女人弄错了什么’这位作者认为，几乎没有科学证据来支持妇女从根本上缺乏信心，对谈判的友好的令人信服和谈判能力的想法，这是在工作场所中的人们所需要的。而不是扎根‘fixed gender traits’文章辩称，它是定义性别差异的组织的文化。

我的经历肯定了这一点。我经常与男人和女人谈论他们想要的职业生涯和他们所相信的东西。我看不到男女抱负的差异，但我确实看到了使女性更难实现的刻板印象他们的潜力。对于男人和女性如何不同，而是关于组织如何加强更好的西装男性的行为和规范，这并不是那么多。

自政府以来在船上取得更大的性别平等，我们取得了很大进展’s first 妇女在船上 report of 2011. WEmen现在弥补 26.1% 富时100板上的董事相比 only 12.5% in 2010.

但是，这一进展在很大程度上是通过任命女性非执行董事。仍然缺乏女性执行董事，很少有女性首席执行官。只有22家FTSE350公司椅子，其中我是一个。

加强人才管道

2016年 Hampton-Alexander评论 作者：王莹，富时公司在FTSE公司举办了五个关键建议，旨在增加FTSE 350公司领导职位妇女人数。审查强调了确保公司发展未来高管的管道的重要性适当多样化和防水。

那里’没有女性工人不足，但女性未能通过排名取得进展。这是由于泄漏的管道。

改善和确保组织内的性别平等意味着看我们如何创造允许妇女进步的条件和环境的细节。

每个组织都需要量身定制的多样性计划，最适合其运营和兴趣。在框架内，有许多可以到位的举措。这些可能包括：

• 无意识的偏见训练
• 指导
• 领导培训
• 人才管理
• 灵活的工作模式
• 妇产妇/陪产假条件的结构化规划和支持

曼彻斯特大都会大学等节目’对于女性领导（GROSL）的发电路线可以帮助领导更好地了解其组织内的挑战，并通过其同行网络和实现有效的行动‘ideas bank’.

最重要的是，必须有一个清晰的消息。高级领导团队需要证明他们是认真的，并致力于多样性和创造 包容性环境 这对男性来说是公平的。

问：“我如何改变我的组织如何通过所有有才华的人来改变所有有才华的人？”一家拥有强烈渴望创造更多样化和包容性劳动力的公司将提高每个人的愿望。

那里 is also a role for women to play. I 导师 男性和女性和强调，既可见和声乐则重要。妇女说话，我会带来太多的面板的大会。

那里 is no one answer to achieving true 多样性，没有单一解决方案。相反，它是关于去除障碍，这两个都隐藏的障碍。这是为了确保有明确的途径，允许和鼓励妇女通过本组织进步。

这是关于挑战长期持有的陈规定型观念。它是关于创造允许每个人的条件 - 男女 - 意识到他们的潜力。

万达默里是曼彻斯特大都会大学州长董事会主席，并为妇女领导咨询小组的发电路线提供服务。 她于2002年被任命为奥贝，为行业和出口服务。 2018年，她赢了 周日时报 曼彻斯特机场集团的非执行董事奖励她的工作。

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