分享

基于优势的招聘

0
基于优势的招聘

随着英国崛起的志愿辞职水平,高失误导致一些企业的重大头痛。可以将力量的招聘设定为改变所有吗?

任何运行成功商业的领导者都会知道’是制造公司的人,不反之亦然。但你怎么能真正识别出于哪种渴望申请人的承诺和努力工作将有助于您的业务增长,这可能成为昂贵的责任?

传统上,在决定谁雇用谁时,高级管理人员依赖基于能力的评估方法,相信人力资源部门找到合适的人士。但是,许多组织遭受巨大的员工失误 - 因收入有害 - 也许是这个问题,‘这个选择过程是否有效?’

在标准的特许银行’案例,答案是‘no’。英国跨国公司希望吸引更多员工,这不仅擅长他们所做的事情,而且擅长它。因此,在2000年,人力资源主任决定尝试采用新的选择方法 - 而不是寻找人们匹配预定技工,银行’鼓励他的人力资源团队为他们的才能和动机雇用员工。

他们开始研究他们的最佳收入员工,分析他们的行为,行为以及他们与同事和客户互动的方式。该信息用于在招聘类似角色时寻找相同的品质。在短短六个月内,新的工作人员收入了40%的收入。‘基于优势的招聘’ (SBR) was born.

基于力量的行动招聘

Word慢慢过滤到其他市场领先的企业,愿意以其寻找人才的方法更具创新性。“这是一个简单的概念来识别‘DNA’伟大的表演者,”解释Sally Bibb,创始人和SBR咨询公司参与思维的主任。

“你看看你最好的人是谁,并使用定性和定量方法来确定他们的优势。”BIBB在2010年设立了吸引力的思想,目的是使用深入的分析来确保公司选择可以在其角色茁壮成长的员工。该公司还成立了基于优势的领导力发展计划,以帮助领导更好地利用自己的资产。

“当他们在做他们擅长并享受时,人们总是最好的表现最好,” says Bibb. “没有伟大领导的模板,但有证据表明,展示了解他们的优势和对他们的优势的人会表现更好。”

咨询公司’据第一个主要客户是星巴克,这关心一些商店的参与和工作人员营业额。与CaffèNero扩展等竞争对手,本集团的英国和爱尔兰ARM希望确保它始终如一地提供优质的客户服务。

“他们需要一些东西给他们一个竞争优势,” says Bibb. “工作人员的营业额太高,可以在收入中产生巨大的凹痕。金钱必须花在广告和招聘上,更不用说生产力的丧失,经理面试候选人的服务和时间丢失。”

从事思想开始通过分析一些星巴克’最佳的经理,观察他们与员工和客户互动的方式,对他们提出了关于所做的事情和没有的事情’t激励他们,他们喜欢和没有什么 ’t关于他们的角色。

“然后,我们编制了所有这些数据并向分支机构主任和人力资源总监提出,并设定了培训高级管理人员,以在选择新员工时认识和寻找这些品质。从他们宣传的方式是他们所要求的面试问题的一切,” says Bibb.

结果是几个月的工作人员营业额的三分之一减少,导致巨大的储蓄。

基于优势的招聘 in the NHS

另一个受益于该战略的组织是Shelford小组,它代表了10个领先的NHS教学医院信托信托。它在2013年报告患者安全和标准的推动问题之后转向SBR,以估计利润和行动需要恢复职业的信念。

知道病房姐姐在病房环境中最有影响力的作用,谢菲德集团就业人士,以改善这些职位的现有选择方法。遵循SBR过程,病房姐姐招聘改变了。

基于标准的竞争力,如“你如何应对压力?”,被推翻,以支持诸如疑问,“你更喜欢开始或完成东西吗?”在伦敦大学伦敦医院感受到了效果,其首席护士凯瑟琳芬顿教授注意到了更大的“专注于富有同情心的患者护理”.

“这再次展示,” says Bibb, “SBR也可以改变任何组织的底线,也可以大大改善服务。”

去年,从事思想委托一项称为优势革命的研究,这评估了SBR对五大公司的影响。结果是由医疗保健提供者实现的工作人员营业额下降50%,金融服务业务报告的生产力增加了20%。这项研究结束了SBR,不仅导致了减少的员工营业额,而且具有成本效益,并提供了更多的员工。

“当错误的人在错误的工作时,没有人的好处,” says Bibb. “因此,要问‘这个人真的很喜欢深入了吗?’在选择过程中,而不是它们是否适合技能标准列表。”

有关更多信息,请访问 www.engagingminds.co.uk.

分享

关于作者

nilufer acik

nilufer acik

nilufer acik为全国报纸和杂志有超过15年的经验。她也是一个合格的私人教练和营养专家。

No comments

时间限制耗尽。请重新加载CAPTCHA。