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绩效管理:为什么企业必须保持员工信任,如果他们要击中目标

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绩效管理呢'关于结果专家2010年10月

作为预算的压力,削减浪费和最大的工作人员将更加重要。但企业必须平衡衡量员工的需求’如果他们要击中目标,那就相信

随着企业的压力增长,从事员工,董事仍在转向绩效管理系统,以帮助他们做出更明智的决策和仪表员工是否了解公司’s strategic goals.

特许人员和发展研究所(CIPD)在2009年的2009年报告中指出,行动绩效管理:“对最新信息的需求加剧了经济衰退,人力资源从业者努力确保他们正在评估违规和相关措施的绩效,并专注于企业真正重要的事情。”

性能测量程序有许多尺寸。这些包括正式评估,激励/目标计划,非货币奖励,资金价值审计,员工参与活动,合同招标和绩效监管计划,以及绩效指标的使用。

但是,开发一个齐全的所有框架都可能具有挑战性,特别是在开展各种工作和功能的组织中,意味着许多公司严重管理流程并忽视真正重要的事情。

作为Paul Sparrow教授,兰卡斯特大学管理学校(LUMS)的绩效主导的人力资源中心主任,观察:“还有一个旧的咨询格库 - 没有比一个好的绩效管理系统更好,但绝对没有比设计不良的更糟糕的了。

“通过思考,平衡和灵活的计划可以集中资源和精力以明智的方式。在最佳Demotivate工作人员的计划中设计的计划,并且在银行业的一些激励计划中提醒我们 - 创造可能会出现业务的风险和功能失调行为。”

通过信任平衡绩效管理

那么雇主如何在有效准确地保持衡量产出之间的健康平衡,同时保持信任和员工之间赋权的感觉?董事如何确保那里’S在业务方面的商业计划之间明确对齐,以及初级级别的个人目标?

克兰菲尔德大学商业绩效中心的商业绩效教授Mike Bourne’S管理学院,公司与公司合作了15年的设计和实施绩效管理技术。他说,由20世纪90年代初的罗伯特卡普兰和大卫诺顿创建的平衡计分卡仍然是最受欢迎的框架,但替代方法包括表演棱镜,鲍威奇,六西格玛,EFQM(卓越框架质量管理框架)和跟踪关键性能指标(KPI)。

平衡计分卡是一个战略规划和管理系统,用于将业务活动与组织的愿景和战略对准,以及改善内部和外部通信,并监测组织绩效对抗目标。它建议将业务应从四个视角 - 财务,客户,流程和学习以及发展,数据收集的数据以及基于这些中的每一个进行的分析。根据作者,这意味着组织可以很容易地看到行动和结果之间的原因关系。

作为Bourne Notes,自20世纪90年代后期以来,该框架已经发展起来’少于刚性的“four-box model”更重要的是,公司如何创建成功或战略地图,以便确定和联系到关键目标,将策略转化为“可行的目标”。他说,管理人员经常通过无法准确指定他们想要衡量的内容并使其与本组织努力实现相关的内容来实现。如果经理没有’他解释一下,他解释一下,你最终有工作场所的冲突,因为“个人觉得他’被迫遵守愚蠢的措施”.

2010年美国商业情报公司SAS的调查报告证实,大多数组织与对齐问题 - 协作,资源优化,规划策略斗争 - 他们希望绩效管理举措提供帮助。关于绩效管理报告的真相表示:“It’挑战让部门合作和分享 - 思考更大的良好。但等式似乎很简单:让您的房子按顺序进行,奖励(财务透明度,收入增长,敏捷性,竞争优势)遵循。”

绩效管理和沟通

整个组织的良好通信对于成功的绩效计量计划至关重要,员工员工的首席执行官Andy Hogarth Ady Andy Hogarth为生产线提供生产线的生产线提供超过15,000名蓝领工人。他说,公司可以通过对他们的业务的方式推出一些调整来调用它们的盈利能力。

“最大的事情之一是与员工交谈你的员工’re doing and why you’re doing it,” advises Hogarth. “您需要创建一个人们觉得能够说些什么的环境。对想法开放,因为大多数人的工作都比经理或主管更好地了解它。”

但绩效管理框架的几乎没有实现顺利。数据管理可能存在问题,员工的变更抵抗,或者某些项目可能因未经验的工作人员而欠惠更或实施。

Paul Niven,逐步均衡的记分卡:最大化性能和维护结果,说:“也许策略从未传达,或者实施它所需的相关培训从未提供,但无论人们都只是何种原因’t know what they’应该在日常工作,使其成为现实。没有那个知识’常常像往常一样业务,这往往会导致平庸的结果。”

和那里’通过专注于艰难,可衡量的产出并忽略更柔软的行为,使工作人员疏远或消失的员工的风险。不能总是可以定量测量性能标准。销售数据可能会减少到干号,但收集客户反馈通常需要比要求客户填写形式更具定性的互动。

设置现实的性能目标

一些测量不是非常适合编号的理想选择。正如企业家邓肯·巴纳日在6月份的电报中写道:“雇主必须非常注意不要通过引入艰苦的程序来衡量绩效来疏远他们的员工,无论经济状况如何艰难,而是考虑制定允许员工茁壮成长并随业务发展的现实目标。”

但是,根据洛姆的麻雀,良好的性能管理系统可以提供和唐’不得不分裂。他解释说:“首先,它们可能通过对使商业模式更清晰的员工和客户的事项来说,并将创新,以客户为中心和高效的活动带入前面的活动来创造价值。其次,他们可能会通过帮助提升商业模式,以推动商业模式,指导人们对如何最好地执行策略,从改变,转移重要知识和参与员工来引导人们来利用现有价值。第三,他们可以保护和保持价值。这是性能管理方案确保已创建的值不会丢失的位置。”

虽然可能很难证明绩效管理计划改善底线,但CIPD顾问Angela Baron说’S证据表明,如果您在拥有一系列关键实践的方面管理人员,其中包括绩效管理,业务成果的改善。“如果您管理人员,他们有很高的技能,他们’他们更多地参与,他们’更有动力展示酌情行为 - 这是良好性能和优秀的性能之间的差异 - 并以财务表现为源,” she says.

什么’绝对需要的是从顶部买入。如果系统是’董事会使用,建模或支持,或者’S被视为行政负担,那么地狱都可能松散。克兰菲尔德’s Bourne explains: “当你弄错了’绝对灾难。人们正在思考,‘I can’t achieve that; that’s not what I’m here to do.’我与我合作的很多组织都实施了错误的措施,因为他们还没有’花了时间和精力设计。”

工作场所的体育表现

达米安休斯,运动心理学家和教练,采用顶级体育专业人士使用的绩效技术,并在工作场所施加它们。他的客户名单包括John Lewis,Sky和Unilever。他认为公司会很好地专注于“human”业绩的各个方面,因为这些更有可能转变个人和团队而不是纯粹关注他们工作的技术部分。他以橄榄球联盟俱乐部沃灵顿为例。俱乐部哈恩恩’赢得了35年的任何东西,直到他得到球员和教练来考虑行为和情绪智力。去年,俱乐部赢得了挑战杯,在夏天保留了奖杯,在温布利击败利兹。

“We’通过相同的球员完成了它,” says Hughes. “从技术上讲,他们的工作很棒。他们不喜欢什么’得到了一种让他们感到安全,有价值的人的人类指标。”

那么雇主如何在工作场所实现这种成功?休斯认为,繁荣的组织是那些认识的领导者的组织“他们员工的潜力的丰富性是正确的”. He explains: “人们正在为归属感而哭泣,亲属和团队精神。所以衡量他们的身份感。有人买入本组织的使命吗?衡量员工提供和信用的价值。考虑日常互动 - 小而微妙的手势具有长期影响。它’没有关于在一次会议上每年站立一次,告诉大家他们有多好。”

管理人员和员工确实与绩效测量系统有一种爱情关系,观察麻雀。在上面,他们可以被视为解放和赋权,帮助人们专注于价值加入工作。“在缺点方面,他们可以被视为仅仅是一个强大的利益相关者在洗脑时被驾驶,或者只是一种越来越少的方式而不是传播奖励的方式。”

性能分析

什么 will probably differentiate the good from the bad in future will be analytics. The SAS report states that analytics enhance the use of information and, increasingly, organisations are weaning themselves off the simplicity of Excel-style spreadsheet analysis to tackle the tougher issues with advanced systems.

“与提供历史观点的其他方法(后视镜面方法)相反,并为您提供一个标志‘you are here’,分析方法允许组织了解接下来会发生什么,商业司机的变化如何影响结果,为什么客户表现出某种方式等等,” it says. “本研究显示了分析对绩效管理努力的价值。采用分析的组织更有可能从他们的绩效管理举措达到预期的结果。”

如果员工要了解绩效衡量的好处,他们需要知道他们的角色如何影响组织的成功。高级管理层必须创建共享,协作环境。如果在长期,价值创造活动和诸如技能,创新和文化等较软的无形资产的费用,员工可以感到不安全,员工可以感到不安全,雇员。随着所有董事都有良好的投资回报,更新,工作场所的性能测量的更具客观方法可能被证明是一个关键的差异化因素。

cipd.co.uk.

2010年10月艾米达夫:主任杂志

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导演是商业领袖的杂志。自由艾德成员并通过订阅购买,每个版都充满了与企业家和公司董事的洞察力访谈。

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