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领导者必须做更多的是解决无意识的性别偏见

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墙壁的年轻微笑的黑人女实业家有互联的贴纸与她的同事,世代多样性

尽管近年来进展业务取得了进展业务,但隐藏的性别偏见是组织内的侵犯。如果他们致力于包容并希望获得其利益,领导者将有责任在文化中更密切地看待他们的文化。

MyFanwy Neville.我们在我们运营的社会,经济和政治制度中的不平等是艰难的。

W希望希望 到达高级职位面临 自我破坏,性别调理和无意识的恶性循环 偏见 然而,我们实施的许多良好的人力资源政策和多样性目标。

我在我自己的组织中注意到了 - 作为伙伴关系的唯一女性 - 我的大脑与我的男性同行有线电布。

我曾经发现它恐吓。我会猜测并忽略我的肠道感受,直到我意识到我的观点是有价值的 因为 它不同。

我挑战自己“只是说它”一周,结果改变了我们业务的战略方向。这次经历表明我最好通过成为我的组织服务 真实的自我,不是我认为需要的人,以便适应。

但社会因素也抑制了包含。这是由哥伦比亚商务Schoo的2003年研究说明的l Frank Flynn教授和纽约大学Cameron Anderson教授。

这对在MBA级别的传记中给了一半的学生 Heidi Roizen,成功的硅谷冒险 资本家。

另外一半被赋予相同的传记,但“海蒂”已更名为“霍华德”。

学生发现海蒂自私,比霍华德更有兴奋和自我推广。我们希望女性温柔,更系列以家庭为主,所以当他们展示陈规定型‘male’特征,我们可能不喜欢它们。

雄心勃勃,驱动的女性无意识地受到惩罚。 这是用来描述女性的语言所证明的’在工作中的表现

妇女更经常通过情感评估(男女和女性)的评估 而不是专业品质,例如,作为 '非理性','情绪化的'或'bossy'.

自信和野心成为 挑衅的'或'咄咄逼人'。人们可以预测如何 ‘aggressive’女性会和一个人一起票价‘ambitious’男性为同样的促销活动。

只是让管理人员意识到这种性别歧视有助于一般不知不觉;偏见训练和自我意识是关键。

女性经常怀疑他们的能力,以便男人不这样做:我自己经历过。在采访中,妇女更有可能对可能影响其履行作用能力的属性开放;男人更有可能 专注于他们的优势。

妇女在他们的方法中也可能不那么自信。认识到这种性别差异是有价值的;人们必须考虑男人和女人如何倾向于展示自己,然后选择最适合这项工作的人。

有时候,意义且误导“protection’从线路管理人员举行了女性员工。一世’我们看到的经理扼杀了他们的女性报告,因为“she isn’销售舒适” or “我们的男性客户喜欢‘banter’ in meetings”.

舒适区被推动,我已经看到了一些真正的惊人,有时是鼓励采用增长心态的女性的意外结果。 

公平 机会和奖励不仅仅是一种道德权利,而是一个实用的权利。波士顿咨询集团与慕尼黑技术大学发布 研究 显示包容性企业更具创新性. 

在今天’s “innovate or die” 文化,包容应该被视为企业必然。

如何灌输改变

领导者 - 男性和女性 - 必须努力了解他们的业务中的语言和行为的影响。这是一个’关于责备,而是它’关于观察,提出问题并随着时间的推移改变文化。

多样性和包容性是一个复杂的领域,特别是当我们将性取向,种族,宗教和残疾带入混合时。

我会促使业务领导人主动地试图了解他们组织内的问题,并有勇气积极帮助员工更好地了解这些问题。

通过知识,领导者可以在工作中消除障碍和偏见,并创造一个让员工能够降低自己个人障碍的环境。

业务整体来了很长的路:在我们的验收,我们的思想和行动。但没有银子的子弹 - 不平等在我们的社会和文化中深刻地进入。

为此,改变我们需要加强挑战,并考虑改变现状真正意味着什么 - 我们的个人生活,我们的企业和经济 - 以及如何在实践中有意义地工作。

作为领导者,我们有一个令人难以置信的机会改变事情。

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