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Social media & hiring

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朱莉娅梅莱纳

是的 社交媒体是我们日常生活中的一种组成部分’在招聘过程中几乎不可能使用它。每个平台都将窗口提供给个人’人格。评估他们如何在公开上处理自己提供招聘人员,更加了解他们将如何充当员工。社交媒体审查已成为识别谁是最合适的申请过程的新阶段,并过滤谁不是。

企业需要相信,目前和未来的员工将代表品牌专业和诚实。通过社交媒体审查个人将在初始阶段识别可能关注的领域,并在线进一步减少问题。经验丰富的招聘人员也受过良好训练,以认识到社交媒体红旗,让他们在采访中追究某些问题。

潜在的员工应受到与现有员工和负责社交媒体负责的部门相同的审查程度。如果公司有一个社交媒体政策,那么个人’检查在线存在,以尽量减少任何利益相关者退出,潜在的员工也应该受到同样的审查。

即使您认为使用社交媒体作为审查工具是不公平的,现实情况是它已经发生了多年,并在任何强大的招聘过程中发挥关键部分。

朱莉娅梅莱纳是招聘和培训公司VMA集团的首席执行官
推特: @juliammeighan

加勒斯琼斯

不  在角色中,没有链接在一个角色中的社会活动和性能之间,所以对于人力资源专业或线路经理,使这种呼叫危险,可能导致歧视索赔或侵入隐私问题。除非您使用复杂的语言分析技术来扫描个人’S的整个在线存在,您需要执行权限,并将其与正确验证的配置文件进行比较,您’不太可能做的事情,那么这种审查的过程是主观的,并且可能是非法的。

为了准确选择将履行期望的候选人需要建立在以前经验之外的许多其他因素的选择过程。虽然经验仍然仍然是许多大型组织的首选标准,但它实际上具有令人窒息的预测有效性作为表演指标 - 目前最佳25%。

准确,公平和合法,选择需要包括候选人的有效和强大的措施’除了作用的任何经验要求之外,S值,动机,行为和智力。扫描候选人’S社交概况既不是有效也不强劲。这两者都不准确。相反,它是非常主观的,因为我们大多数人都容易受到无意识的偏见。我们的社交活动可能会在那里看到。但只是因为你可以看到它,并不是’t意味着你应该看着它,或者更糟糕的是,做出判决。

加勒斯琼斯是咨询公司化学集团的首席解决方案建筑师
推特: @garelaos.

辩论观点
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关于作者

汉娜贝克

汉娜贝克

汉娜贝克是思想出版的副主编。以前她曾担任主任杂志的作家和子编辑

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