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不止一种感觉:情绪智力的兴起

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世界经济论坛认为这是第四次工业革命的关键技能,而研究表明它提高了组织中的决策和士气。领域的专家告诉 导演 为什么情绪智力远远超过IQ作为有效领导的组成部分

情绪长期以来一直是工作场所的禁忌主题。它被广泛看出固有的负面 - 它云决策;这是一个弱点的来源;它应该留在家里。但最近的业务和更广泛的世界的变化导致了人们如何观察情绪的地震转变,并在智能使用时欣赏其力量。

其中一个根本原因是劳动力的组成在相对较短的时期内变化了很大。在种族,文化,宗教,性别和性行为方面变得更加多样化。差距已经开放,特别是在众多组织和千禧一代的年龄成员之间以及千禧一代和千禧年,他们在涉及个人价值观和对就业期望时为他们工作。

讲述, 2019年德勤全球千年调查 已发现千禧一年(由1983年1月至1994年12月期间的研究人员)和1995年1月至1999年1月出生于1999年1月至1999年12月的研究人员)是不信任对其对社会影响的议程优先考虑自己的议程。许多受访者表示,他们不会毫不犹豫地与任何没有分享其价值观的公司削减联系。

不同的笔画

因此,雇主需要向有着巨大的动机吸引人,以吸引和留住才能。

“经理的现实发生了变化。没有两名员工是一样的,所以“一种尺寸适合所有”的方法不会削减它,“Iod成员Anna Rasmussen,员工参与和支持平台的创始人 打开混合物,这些组织用于包括英国和威尔士蟋蟀委员会,美国运通和媒体组织。

专家认为,在激励多样化的劳动力方面,领导者不能独自依赖智力。 Simon Haslam,战略公司联合创始人 FMR研究 和董事领导地位的IoD课程的一位教练,解释道:“组织正在远离严格的层次结构,以更加分布的领导和敏捷方式工作。通过这种模式,您无法再依赖传统的电力表现,以便有效。“

据哈拉斯林说,虽然它很容易测试和广泛了解,但传统的智力只是冰山的尖端。 “当你学习领导力效力时,IQ不是一个决定因素。他说的是水线以下的东西,“他说。 “研究现在充满了领导力的最大品质是情绪智力。”

也称为方程,情绪智力通常分为四个“能力”:自我意识,自我调节,同理心和关系管理。人力资源咨询开发尺寸国际研究报告显示,展示情绪智能行为的领导者比那些在包括规划和决策的人的人表现优于40%。

然而,EQ似乎是一种难以捉摸的质量。在2月/ 3月的问题 导演,零售大师玛丽波特争辩说,她遇到的许多领导人已经表现出“巨大缺乏同理心”。她颂扬了“把你的真实价值放在工作中的真实价值观并与内频” - 换句话说,“像一个体面的人一样工作”。

商界领袖可能认为他们在情感上聪明,但他们常常在这方面缺乏短暂,哈斯拉姆曾与高级管理人员合作过二十年。他已经观察到许多使其成为他们组织的顶端的人所做的事实并非如此,因为他们是特殊的领导者,而是因为他们是驱动的管理者。

行李处理

“情绪智能使您能够看到整个人,而不仅仅是工作人员,真正了解他们,”Rosie Warin,创始人兼首席执行官 亲属&Co,专门从事文化和行为变革的咨询。 “这也是关于要意识到你自己的情感行李,以便你能够做出决定而不会受到过度影响。”

Warin,谁做了 Insheout最新的领导人列表,他们鼓励有关心理健康的开放对话 在他们的组织中,回忆起一个良好的意图无法转化为行动的情况。 “我与一个人说她想要一个更具赋权的组织的人 - 更少的分层,更自然。但随时随地击中粉丝,她会恢复为类型并变成独裁。“

这样的例子很常见,但似乎问题不是欠发达的方程式的领导者根本无法制定衡量的决定或对其雇员有害的感觉。相反,他们的行动似乎被他们的心态不成比例地影响。哈斯拉德解释道:“典型的人为每天制造数千数千个决定,他们大多数是潜意识的,本能的。情绪聪明的领导人非常善于了解他们如何在特定情况下采取行动,干预和适当地修改这方面的情况。“

运行业务的许多压力意味着与同事们说,或者无视心怀不满的员工投诉的脾气是领导者之间的典型行为。 “大多数业务是常识。 “艰难的位是关系,情绪恢复力和从敲门回来,”Warin说。

从自己开始

剑桥大学最近的研究表明,不同人民同情水平的只有10%的变化归结为遗传学。其他研究发现,女性比男性更加善意,但发现没有遗传基础的差异。这强烈表明EQ的元素可以学习和发展。

据丹尼尔·戈尔曼(Co-Coreman)称,自我意识应该是四个工作中的第一个工作, 联盟组织在组织中的情绪智力研究 在罗格斯大学,新泽西州。在1995年的书中 情商一位有助于推广这个术语的畅销书,他写道,自我意识“是其他人的基本情感能力,如情绪自我控制,建设。”

John Hackston,一个特许心理学家和思想领导和R&D at the Myers-Briggs公司,同意。 “一旦你了解你的到来,你就可以开始了解别人与你不同的方式,然后想想你如何一起工作,”他说。

Hackston建议如果您旨在磨练自我意识,请参与专业教练。哈斯拉姆和Warin也倾向于寻求客观批评,无论是由教练,导师甚至朋友和亲戚都有。建立自我意识的其他有用工具包括360度的反馈和谨慎的练习。

“我花了很多时间反思我如何对情况做出反应 - 我是否以正确的方式回应或者我是否正在采取措施与别的冲动,”Warin说。 “你需要努力真正了解你的情绪,他们如何发挥出去,以及你可以说的是什么,所以你可以说:'好的,这是我的问题。我现在需要忽略它并以后回到它,而不是在此刻反应。“

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看见并被看见

Hackston建议,一旦领导者了解自己,他们就可以了解理解他人并在他们身上提出最好的。展示同理心(能够将自己进入您观察到的东西“)对于保持您的团队从事,动机和快乐至关重要 - 因此与生产力有关。

随着Rasmussen观察:“如果你有一个被误解和错位的人团队,生产力将是零星的。”为了帮助您的员工实现目标以及业务的目标,“您需要在世界上与他们见面。我不能教授人们通过我的过滤器成为自己的最佳版本,以及我查看世界的方式。“

鼓励您的员工将他们的“全自我”带到工作将使您能够更清楚地了解他们的个性,激励和斗争。考虑到这一点,一些新的人力资源科技产品旨在促进经理和工作人员之间的讨论,以便双方可以跟踪目标并推动接触。 Rasmussen将其公司的软件描述为“与稳定剂的情绪智力”。

专家认为,领导人必须通过向员工揭示更多的真实自我来确定一个例子。这样做不仅会培养更快乐的文化,还要灌输信任。作为BrenéBrown,2010年的社会工作教授 TEDX谈论“漏洞的力量” 已被浏览4100万次,说:“为了联系发生,我们必须允许自己看到 - 真的看到了。”

Warin将自己描述为“有趣脆弱”,但强调这并不意味着过度 - 这仍然是工作场所。这是关于正宗的。 “人们非常复杂,”她说。 “他们为工作场所带来了巨大的情感和经验。就像你不能做一个美好的一天的工作时,当你与你的伴侣争吵或与朋友脱下来说,也没有任何其他人。“

亲属&CO让员工进入一个幸福的教练,Warin声称对其中许多人产生了深远的影响,大多数人以前从未拥有过这种类型的支持。

通过管理咨询Korn Ferry去年的一项研究发现,展示高度欧元的领导人可以希望保留69%的员工五年,而那些表现出低调的人则为42%。该研究得出结论,带来同情心,冲突管理技能和情感自我意识的领导者为人民茁壮成长而创造了最佳气候。

尽管依赖于在日益竞争和不确定市场的企业寻求优势的企业越来越依赖,但工作的未来视为人为。和成功导航前方的领导者将成为那些知道它是真正依赖的水线下方的东西。

有关IOD董事领导地位的信息,请访问 iod.com/lfd.

从IOD Academy访问EQ的各种资源,包括文章,幻灯片和网络研讨会,访问 iod.com/academy/Recommented.

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关于作者

汉娜格雷格利

汉娜格雷格利

在2019年8月离开杂志之前,Hannah Gravery是董事的助理编辑。她以前在2016年加入了主任团队之前,她以前在当地新闻网站和时尚公关公司工作过。

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